渡过完美风暴（下）

作者：茵里计•苏连诺教授（Prof. Enrique Soriano）（原载于《商报》）

能够延续的家族与那些分崩离析的家族之间最大的区别在于开放、诚实、透明的沟通，这意味着要进入一个充满挑战的治理过程，从家族、企业和所有权生态系统开始来管理情感上的重叠。尽管从定义上来讲，家族企业是一个打算在家族内部保持对企业的控制，但成功维持家族企业的挑战对于家族成员来说仍然是一项艰巨的任务。最重要的障碍是克服“富不过三代”的说法。

我在此分享上周文章的第二部分：

3)对你的基因(家族)库进行诚实和现实的评估

你可能想让你的长子来经营这家公司，但他是否具备经营这家公司的能力。他是否愿意承诺甚至有兴趣做这件事吗？他是否充满激情，并具备拓展企业所需要的技能？关键是要评估所有可能的继承者的实力，而不限于是长子或长女。无论结果如何，持续招聘最优秀的专业人才都是很重要的，这样在关键的领导人死亡或丧失工作能力，或继任人表现不佳或出现动摇时，业务就不会受到影响。

4)公平是平等的，平等永远是不公平的。因此不鼓励企业中的平等股份

虽然在理论上平等是一个好主意，但它可能不符合企业的最佳利益。对于被选择拥有更大的企业股份的继承人来说，可能比其他不活跃于企业的家族成员更好。你可以在股东协议中加入的另一个可能选择是，赋予投票权给那些活跃的家族股东，而对那些不活跃的家族股东则不给予投票权。

5)为继承人和下一代成员建立家族培训办公室

引用我们在亚洲的培训伙伴Excellence in Education(优质教育，ExcED)，“如果你认为教育是昂贵的，尝试无知！”如果你没有在教育下一代成员领导力和管理的基础上投入任何资金，你如何期望他们能够成功地接管和经营你的企业呢？这两项干预措施将推动企业的发展。

6)让专业人员实施继任计划

合格的家族企业教练可以在继承过程中指导家族企业。我们公司甚至成立了一个由前高管组成的专门团队，以帮助实施成功的继任计划。如果打算把家族企业移交给下一代，推迟企业继任计划是你能做的最糟糕的决定。良好的继任计划可以确保共享的家族和企业愿景，能和价值观保持一致。

7)选择非家族专业人士为继任者

当家族成员不合格或年龄太小而不能担任敏感职位时，领导者可以探索其他选择，譬如雇用一个非家族专业人士担任领导人，同时指导下一代成员。企业老板应该向施振荣学习。作为全球巨头宏碁电脑(Acer Computer)的创始人和行政总裁，施振荣不仅仅禁止家人参与生意，而且在2005年将最高职位移交给一名资深高管，这位高管曾帮助在欧洲打下宏碁的江山。

这一举措赢得了供应商、客户和投资者的一致好评，提高了宏碁在竞争激烈的技术市场上的声誉。
　　
施振荣宣称：“只有当我们的生意(包括我们自己的)，由最专业和最有能力的经理人管理时，我们才能为自己和股东创造更高的价值。”